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Le confinement : peut-être une opportunité de repenser la fonction RH de votre PME ?

Politique RHSi vous êtes dirigeant d’une PME, il y a fort à parier que la politique RH en place soit entre vos mains. Vous avez vraisemblablement externalisé certains aspects chronophages tels que le recrutement, la veille réglementaire et la gestion des salaires et confié à l’un de vos responsables le soin de centraliser la gestion du temps de travail et la planification des congés.

Vous avez opté pour une politique RH partagée où les décisions sont prises collégialement avec vos responsables ou au contraire une politique faite uniquement de vos choix. Grâce à la proximité hiérarchique, les autres aspects de la fonction RH dont la politique salariale, la formation ou encore la gestion des carrières, sont gérés au cas par cas.

En effet, combinée à une question de moyens financiers, la proximité entre le dirigeant d’entreprise d’une PME et ses employés est l’une des raisons pour lesquelles les politiques RH sont moins formalisées et moins structurées que dans les grands groupes.

En cette période de confinement, la mise en place forcée du télétravail a mis à mal cette proximité et par conséquent, a peut-être bousculé toutes vos habitudes de pilotage des collaborateurs.

 

Vous êtes-vous dit ?

 

Comment vérifier s’ils travaillent réellement et sont productifs ? Que faire s’ils n’avaient plus envie de revenir sur le lieu de travail ? Faut-il autoriser davantage de télétravail après le confinement parce qu’il s’agit d’une attente désormais exprimée et connue ?  

Ces questions sortent du périmètre de la fonction RH en tant que support à la gestion administrative du personnel et vous obligent à entrer de plein pied dans la gestion du capital humain.

Sachant que vos collaborateurs sont votre première source de création de valeur, c’est peut-être une formidable opportunité de repenser votre politique RH et de l’envisager comme une réelle composante de votre stratégie plutôt qu’un support de celle-ci.

C’est d’autant plus vrai si la guerre des talents fait rage dans votre secteur d’activité et que vous peinez à attirer les bons profils et ensuite les retenir.

Outre la mise en place d’une politique de recrutement clairement définie, vous pourriez inclure dans votre stratégie de soigner votre marque « employeur » et la qualité des conditions de travail que vous offrez.

Préalablement à un éventuel recrutement, vous pourriez identifier vos besoins actuels et futurs en compétences afin de les anticiper et analyser la possibilité de les acquérir en interne via l’élaboration d’un plan de formation.

Ce serait par ailleurs l’occasion d’investir dans le suivi et la gestion des carrières afin de fidéliser les talents et éviter les risques de turnover élevé. En effet, cet indicateur est un signe visible (si vous publiez fréquemment des offres d’emploi pour des postes similaires) et donc nuisible à votre image de marque « employeur » car il traduit notamment la faible importance accordée au développement et à l’épanouissement de vos salariés.

Dans cette course à l’innovation, à la compétitivité et à la croissance, vous avez peut-être déjà fait de l’expérience client l’élément central de votre stratégie. Or, la qualité de l’expérience vécue par vos clients est étroitement liée au bien-être de vos employés qui sont les ambassadeurs de votre marque. L’évolution de la fonction RH pourrait dès lors devenir un enjeu stratégique pour votre PME …